変革の波を起こす挑戦者たち：レジル社の革新的な企業文化改革が示す未来の働き方

エネルギー業界に新風を吹き込む企業として注目を集めるレジル社。「働き方が変わらなければ、ビジネスモデルは変わらない」という斬新なコンセプトのもと、わずか2年間で大胆な社内制度の刷新を行い、業界の常識を覆す成果を上げている。その革新的な取り組みが評価され、同社は「キャリアオーナーシップ経営AWARD 2024」の企業文化の変革部門で最優秀賞を受賞。今回は、レジル社の挑戦と成果、そして未来のビジョンに迫る。

■時代の潮流を読み取り、大胆な改革に踏み切る

2021年、エネルギー業界は大きな転換期を迎えていた。脱炭素化の流れが加速し、デジタル技術の進化により新たなビジネスモデルが求められる中、レジル社は従来の体制では時代の要請に応えられないと判断。「働き方改革」を単なるスローガンではなく、ビジネスモデル変革の核心に据えるという大胆な決断を下した。

「従来の働き方では、新しい発想や柔軟な対応が生まれにくい。私たちは、従業員一人ひとりが自律的に考え、行動できる環境を整えることが、企業の競争力強化につながると確信しました」と、人事部門責任者は語る。

■柔軟な働き方を実現する制度改革

レジル社が導入した新制度の中でも特に注目されるのが、「月間スーパーフレックス」と「在宅勤務制度」だ。コアタイムを撤廃し、従業員が自身のライフスタイルに合わせて柔軟に勤務時間を設定できるようにした。また、週2日までの在宅勤務を可能にし、場所の制約も大幅に緩和した。

さらに、従業員のキャリア開発を支援する「自己学習支援制度」も導入。毎月2冊の書籍代と外部セミナー受講費を全額負担し、従業員の自発的なスキルアップを後押ししている。

「知識やスキルの共有も重視しています。学んだことを全社で共有する『読書＆セミナーリスト』は、個人の成長だけでなく、組織全体の知的資本の向上にもつながっています」と、教育研修部門の担当者は語る。

■副業の推奨：新たな視点とスキルの獲得

レジル社の改革で特筆すべきは、副業の積極的な推奨だ。他社での経験が従業員のスキルアップにつながるとの考えから、東京本社には副業専用エリアまで設置。Wi-Fi完備のデスクやテレカンブース、会議室を用意し、従業員が副業に取り組みやすい環境を整備した。

「副業は単なる収入源ではありません。新しい視点や発想、ネットワークを得る機会であり、それが本業にも良い影響を与えると考えています」と、副業支援プログラムの責任者は説明する。

■改革の成果：数字が語る変化

レジル社の改革は、具体的な数字となって表れている。年間志望者数は2021年の330人から2023年には1,322人へと約4倍に増加。多様な人材の獲得に成功している。

特筆すべきは女性管理職比率の伸長だ。2021年にはわずか2.5%だった比率が、2023年には14.5%まで上昇。業界平均の4.1%を大きく上回り、ダイバーシティ推進の面でも顕著な成果を上げている。

「柔軟な働き方の導入により、育児や介護と仕事の両立がしやすくなりました。これが女性のキャリア継続と管理職への登用につながっていると考えています」と、ダイバーシティ推進室の担当者は分析する。

■未来への展望：さらなる進化を目指して

レジル社の挑戦は続く。「キャリアオーナーシップ経営AWARD 2024」での受賞を弾みに、さらなる改革を進める意向だ。

「今回の受賞は、私たちの取り組みが正しい方向に進んでいることの証だと考えています。しかし、ここで満足せず、さらに従業員が成長し、活躍できる環境づくりに邁進します」と、経営陣は決意を語る。

今後は、AI技術の活用によるさらなる業務効率化や、グローバル人材の育成にも注力する方針だ。「日本のエネルギー業界の常識を変えるだけでなく、世界で通用する企業を目指します」という力強い言葉からは、レジル社の更なる飛躍への意欲が感じられる。

■編集部コメント

エネルギー部門編集部：レジル社の取り組みは、保守的とされがちなエネルギー業界に新たな風を吹き込んでいます。特に印象的なのは、「働き方の変革」をビジネスモデルの変革と直結させている点です。この発想は、単なる福利厚生の改善ではなく、企業の競争力強化につながる戦略的な取り組みとして評価できます。

また、副業の推奨や自己学習支援など、従業員の自律性を重視する施策は、今後の日本企業のあり方に一石を投じるものでしょう。特に、副業専用エリアの設置は画期的で、他社も参考にすべき取り組みだと考えます。

一方で、急速な変革に伴う課題も気になるところです。従来型の働き方に慣れた従業員のケアや、新制度の運用における公平性の担保など、細やかな配慮も必要でしょう。

レジル社の挑戦は始まったばかりです。今後も引き続き、その動向に注目していきたいと思います。

人材開発部門編集部：レジル社の事例は、「人材」を企業の中心に据えることの重要性を改めて示しています。特に、自己学習支援制度や公募制度、フリーエージェント制度など、従業員の主体的なキャリア形成を支援する仕組みは注目に値します。

これらの施策は、単に従業員の満足度を高めるだけでなく、組織の創造性や適応力を向上させる効果があると考えられます。今後、他業種でも同様の取り組みが広がることが予想されます。

ただし、このような制度を効果的に運用するには、マネジメント層の意識改革も不可欠です。従来型の管理手法から、従業員の自律性を尊重し、サポートする立場へと転換することが求められるでしょう。

レジル社の今後の展開、特に中長期的な成果や課題については、引き続き注視していく必要があります。彼らの挑戦が、日本の労働環境や企業文化にどのような影響を与えていくのか、大変興味深いテーマだと考えています。